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人力资源的概念

发布者:鑫邦人力资源     发布时间:2018-9-28 17:30:25     阅读:303

      人力资源(Human Resources ,简称HR)指发展 经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力,是指智 力与体力的有机结合。把对人 力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上,乃是一 个十分迫切的问题。

定义

      人力资源(HumanResources,简称HR)指在一 个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳 动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国 家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资 源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价 值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲 就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

人力资源主要内涵

      人力资 源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数 量和质量两个方面。而狭义 的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
      人力资源,又称劳 动力资源或劳动力,是指能 够推动整个经济和社会发展、具有劳 动能力的人口总和。经济学 把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人 力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数 量和质量两个方面。人力资 源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资 源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
      通常来说,人力资 源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量 指经济活动人口具有的体质、文化知 识和劳动技能水平。一定数 量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的 人力资源有利于生产的发展,但其数 量要与物质资料的生产相适应,若超过 物质资料的生产,不仅消 耗了大量新增的产品,且多余 的人力也无法就业,对社会 经济的发展反而产生不利影响。经济发 展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生 产中广泛应用现代科学技术,人力资 源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
      基本方 面包括体力和智力。如果从 现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人,不是泛 指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指 能独立参加社会劳动、推动整 个经济和社会发展的人。所以,人力资 源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括 劳动年龄外参加社会劳动的人口。
在劳动年龄,由于各 国的社会经济条件不同,劳动年 龄的规定不尽相同。一般国 家把劳动年龄的下限规定为15岁,上限规定为64岁。我国招 收员工规定一般要年满16周岁,员工退 休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休,不包括60岁),女性为55周岁(不包括55岁),所以我 国劳动年龄区间应该为男性16-59岁,女性16-54岁。

人力资源人口人才资源

基本简介
      人口资 源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一 个最基本的底数,一切人力资源机构、人才资 源皆产生于这个最基本的人口资源中,它主要 表现为人口的数量。
人才资 源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资 源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。
三者关系
      应当说 这三个概念的本质是有所不同的,人口资 源和人才资源的本质是人力资源人,而人力 资源的本质则是脑力和体力,从本质 上来讲它们之间并没有什么可比性。就人口 资源和人才资源来说,它们关注的重点不同,人口资 源更多是一种数量概念,而人才 资源更多是一种质量概念。但是这 三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上,人口资源是最多的,它是人 力资源形成的数量基础,人口资 源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源;而又是 人力资源的一部分,是人力 资源中质量较高的那部分也是数量最少的。在比例上,人才资源是最小的,它是从 人力资源中产生的,而人力 资源又是从人口资源中产生的。
 

人力资源人力资本区别

联系
      人力资 源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的 对象都是人所具有的脑力和体力,从这一 点看两者是一致的。而且,现代人 力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资 本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资 源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都 是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别
      首先,在与社 会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。人力资 本是由投资而形成的,强调以 某种代价获得的能力或技能的价值,投资的 代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳 动者将自己拥有的脑力和体力投入到中参与价值创造,就要据 此来获取相应的和经济利益,它与社 会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源则不同,作为一种资源,劳动者 拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用,人力资 源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生 产过程中可以创造产品、创造财富,促进经济发展。它与社 会价值关系应当说是一种由果溯因的。
      其次,两者研 究问题的角度和关注的重点也不同。人力资 本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式,是形成 人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结,是从成 本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,它强调 投资付出的代价及其收回,考虑投 资成本带来多少价值,研究的 是价值增值的速度和幅度,关注的 重点是收益问题,即投资 能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同,它将人 作为财富的来源来看待,是从投 入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的 重点是产出问题,即人力 资源对经济发展的贡献有多大,对经济 发展的推动力有多强。
最后,人力资 源和人力资本的计量形式不同。众所周知,资源是存量的概念,而资本 则兼有存量和流量的概念,人力资 源和人力资本也同样如此。人力资 源是指一定时间、一定空 间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本,如果从 生产很多的角度看,往往是 与流量核算相联系的,表现为 经验的不断积累、技能的不断增进、产出量 的不断变化和体能的不断损耗;如果从 投资活动的角度看没有与存量核算相联系,表现为 投入到教育培训、迁移和 健康等方面的资本在人身上的凝结。

人力资源发展历史

      1、约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词,但与21世纪我 们所理解的人力资源在含义上相差很远。
      2、20世纪初 人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先 提出并加以明确界定的。他认为 人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”;它是一种特殊的资源,必须经 过有效的激励机制才能开发利用,并给企 业带来可见的经济价值。
      3、20世纪60年代以后,美国经济学家w.舒尔茨和加里.贝克尔 提出了现代人力资本理论,该理论 认为人力资本体现于具有劳动能力的人身上的、以劳动 者数量和质量所表示的资本,它是通过投资形成的。该理论 的提出使得人力资源的概念更加深入人心。
      4、英国经 济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资 源是国民财富的最终基础。资本和 自然资源是被动的生产要素,人是积累资本,开发自然资源,建立社会、经济和 政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见,一个国 家如果不能发展人们的知识和技能,就不能 发展任何新的东西。”从此,对人力 资源的研究越来越多,学者对 人力资源的涵义也提出了越来越多的解释。

人力资源六大特征

      人力资 源作为一种特殊资源,具有如下特征。

能动性

      人具有主观能动性,能够有 目的地进行活动,有目的 地改造外部物质世界。其能动 性体现为在三个方面。

两重性

      人力资 源与其他任何资源不同,是属于人类自身所有,存在于 人体之中的活的资源,因而人 力资源既是生产者,同时又是消费者。人力资 源中包含丰富的知识内容,使其具有巨大的潜力,以及其 他资源无可比拟的高增值性。

时效性

      人力资 源与一般资源如矿产资源不同,矿产资 源一般可以长期储存,不采不用,品质不会降低。人力资源则不然,储而不用,才能就会被荒废、退化。工作性质不同,人的才 能发挥的最佳期也不同。一般而论,25岁到45岁是科 技人才的黄金年龄,37岁为其峰值。时效性 要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段,实施最有力的激励。

社会性

       人力资 源处于特定的社会和时代中,不同的社会形态,不同的 文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资 源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法 规以及文化环境的影响。
 

连续性

        人力资 源开发的连续性(持续性)是指,人力资 源是可以不断开发的资源,不仅人 力资源的使用过程是开发的过程,培训、积累、创造过 程也是开发的过程。

再生性

       人力资 源是可再生资源,通过人 口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资 源的再生性除受生物规律支配外,还受到人类自身意识、意志的支配,人类文 明发展活动的影响,新技术革命的制约。

人力资源八大特性

      人力资源特性,是指人 力资源所具有的特殊性值,是其他 资源所不具备的特殊素质,是人力资源科学性、实践性的表现。
      一、不可剥夺性。人力资 源是人的价值意义的内在贮存与外在表现,它是同 人的生命力密不可分的,是同人 的尊严与权益相联系的。不可剥 夺性主要表现为:(1)不能压取,不能骗取,不能夺取;(2)一切不 科学的办法都将造成人力资源的浪费;(3)一切不 正当的手段都将带来人力资源的破坏;(4)尊重、支持、满足人 的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此,不能剥夺,只能在 任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。
      二、生物性。生物性 是人力资源行为特征的因由与结果。生物性 既存在双向的物质运动,也存在 双向的精神运动,还具有 单向的抵抗运动。生物性 必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
      三、社会性。人力资 源的社会性主要表现为:信仰性,传统性,人群性,时代性,地域性,国别性,民族性,职业性,层级性,文化性。社会性 反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式,为人力 资源开发提供了基本思想依据。
      四、时效性。人力资源的培养、贮存与 运用是同人的年龄有直接关系的。不同年 龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映,也是一 种自然规律制约的结果。它为人 力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期,主要是 培养教育资源增存阶段;青中年时期,主要是 资源运用与发挥时期;老年时期,主要是 剩余资源价值发掘阶段。人力资 源的时效性显示出用时有效,用必及时,用逢其时,过时效 用不大或无效用;用必须因类而不同,因目的而不同。
      五、资本积累性。人力资 源是经济与社会发展的活资本,是最现实的生产力。这种资 本是靠不断地培养、教育、维护而形成的,是投资 长期积累的结果。其结果显示出:第一,投资伴随人的终生,资本的 积累也伴随人的终生;第二,由投资 形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三,滚动式的资源(资本)运用发挥形式,必然造成无限增值性。资本积 累性要求在人力资源管理与开发过程中,必须加 大投资以支持良好的培养、教育和维护。
      六、激发性。激发,来源于 人的满足需求心理。人力资 源的激发性在实践中表现为:拉动力量的激发,协同与 启示力量的激发,推动力量的激发,刺激力量的激发。激发性 为潜能开发提供了理论方法,是激励机制的出发点。
     七、能动性。能动性,是人在 自我价值实现中的自主运动行为,是人力 资源作用发挥的前提。能动性 表现为正向能动与负向能动,其对社 会的作用意义是不同的。人力资 源的政策应使其充分发挥正向能动,减少和避免负向能动。
     八、载体性。载体性 是人力资源具备装载、运输、传递的能力,是不可 剥夺性的必然结果。人力资 源的载体性取决于:一是确实有能力承载;二是确 实承载了有用资源;三是确 实能输出承载之源。人力资源的载体性,为人才 的交流提供了前提条件。

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